医疗期并非“保护伞”，员工严重违纪企业有权合法解除劳动合同
导读：在人力资源管理实务中，患病员工管理和辞退是一项非常棘手的工作。法律对患病员工进行了特别的保护，就医疗期和病假工资等方面进行了特别规定。是否医疗期内的员工，企业无法单方解除劳动合同呢？小编今天请北京道源律师事务所张涛律师，通过点评(2019)京03民终13657号案件，给大家释疑解惑。
【员工诉称】本人于2017年12月1日入职劳务派遣公司，被派遣至自来水公司工作，2018年11月21日本人与自来水公司经理谈话，因患有甲亢疾病11月23日提交病假条，2018年11月27日劳务派遣公司向本人发送解除劳动合同通知书，由于本人在医疗期内，公司强制开除职工，不合理、不合法，要求继续履行双方之间的劳动合同。
【公司辩称】劳务派遣公司主张郭某是本单位员工，被派遣至自来水公司工作。自2018年10月，郭某多次被用户投诉，包括到用户家查表不穿工作服、不佩戴胸牌、不穿鞋套，更严重的是对用户进行语言辱骂攻击。郭某的行为严重违反了自来水公司和劳务派遣公司相关规章制度，且对用工单位造成了不良影响，2018年11月27日，劳务派遣公司向郭某邮寄《解除劳动合同通知书》，以上述理由单方解除了双方的劳动合同，系合法解除，不同意继续履行双方之间的劳动合同。
【查明事实】2017年12月1日郭某入职劳务派遣公司，双方签订的劳动合同期限为2017年12月1日至2019年11月30日。郭某实际出勤至2018年11月21日，用工单位自来水公司实际支付郭某工资至2018年11月21日。
郭某在自来水公司工作期间，在与用户沟通过程中存在以下问题，如用户：“请把我多交的350元（70方）水钱退给我，我要按照水表正常交费。”；郭某：“讨厌您这种给您改回正确数字还投诉的大老爷们”；用户：“解决不完还会继续投诉！”、“你是谁呀，非得讨你喜欢？”；郭某：“您笨死了，改回正确数字还投诉，您喝冷水长大的，一点人情世故都不懂，晓知您是一位不讲理人都不该给您改”郭某：“小心您成为黑名单”，用户：“不怕，小心你自己”，郭某：“跟你这笨蛋沟通不了”、“退回水量投诉，蠢才”、“怎么都沟通不了，笨鸟，笨蛋， 笨得不像爷们”等等。
自来水公司制定的《考核管理办法》显示“第六条考核奖惩第（四）款规定，有以下列情况之一者，公司可将社会招聘供水营销员退回劳务派遣公司；劳务派遣公司依照甲乙双方签订的劳动合同有关规定，可与其解除劳动合同：10.接待用户来电来访及在对外服务中态度恶劣， 造成不良影响的。……14.不能妥善处理职工之间或与用户之间问题，采取不冷静方式处理，造成较坏影响的”；自来水公司提供了新职工培训表、企业管理制度职工应知应会和班组会议记录，郭某认可真实性。
2018年11月22日自来水公司将郭某退回，劳务派遣公司于2018年11月27日向郭某邮寄《解除劳动合同通知书》，以郭某严重违反企业的规章制度，且对公司造成了不良影响为由，与郭某解除劳动关系，郭某2018年11月28日收到邮寄的《解除劳动合同通知书》。
【判决要旨及结果】
法院认为，郭某认可与用户沟通记录的真实性，故本院对与用户沟通记录的真实性予以采信。根据与用户沟通记录显示，郭某在与用户沟通的过程中，语言过激，服务态度恶劣，存在违反《考核管理办法》规定的相关违纪行为，自来水公司依据《考核管理办法》的相关规定将郭某退回至劳务派遣公司，劳务派遣公司据此与郭某解除劳动合同的行为并无不妥，故本院对劳务派遣公司关于合法解除劳动合同的主张予以支持，对郭某要求继续履行劳动合同的请求不予支持。
【律师点评及建议】
根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其实这一定义并不完整，这里的不得解除并不包括劳动者违反《劳动合同法》第三十九条的第二项至第六项情形，如果劳动者存在这五类情形，用人单位有权予以单方解除劳动合同，并无需任何劳动者补偿或赔偿。即医疗期并不是劳动者的“保护伞”，劳动者构成严重违纪等情形的，用人单位有权单方解除尚处于医疗期内员工的劳动合同。
具体到本案例，自来水公司提供的用户沟通记录可以证明郭某在与用户沟通中语言过激，服务态度恶劣的违纪事实，郭某对此虽辩称“与客户不是面对面的骂，情况不恶劣，其多次和客户沟通不成所以才出现语言失误，属于使用语言不恰当”，但未被一审法院采信。同时，自来水公司提供了对郭某进行包括《考核管理办法》在内的规章制度的培训学习记录等，因此，一审法院认定《考核管理办法》对于郭某具有法律约束力，并作为本案裁判的制度依据。基于上述原因，一审法院未支持郭某的诉讼请求。
但是一审法院可能是认为郭某的病假医疗期与违纪解除无关，对于郭某提交病假条证明其患有甲亢疾病的事实未予以处理，这也成为郭某上诉的一个主要理由。二审法院针对郭某关于其在医疗期内公司不应解除劳动合同的上诉意见，明确作出以下认定：本院认为《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得 依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动 者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负 伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作 满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”本案中，自来水公司、劳务派遣公司将郭某退回并解除劳动合同系因郭某严重违反企业规章制度，系基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，故本案中郭某不属于因医疗期内不得解除劳动合同的情形。
笔者认为，二审法院对于郭某主张的医疗期内的不应解除劳动合同的上诉意见的判决认定，是准确和必要的。
针对本案例的上述评析，张涛律师对企业建议如下：
（1）对于真实患病处于医疗期内的员工，不论是基于法律的特殊保护规定，还是基于企业文化，企业都应保障医疗期内员工的合法待遇，包括支付病假期间的工资，为患病员工缴纳社会保险和住房公积金，不得以“员工不胜任工作”为由、不得以“订立劳动合同时客观情况发生重大变化”为由、不得以“经济性裁员”等为由单方解除劳动合同。
（2）对于虽处于医疗期内的员工，但是员工确实存在严重违纪等情形的，用人单位可以单方辞退。由于医疗期内员工受到法律特殊保护，在类似情形发生解除劳动合同争议时，司法机关可能会加重用人单位对于解除劳动合同的合法性的举证责任，因此，企业需要全面的审查员工违纪事实的现有证据是否充分，客观的判断员工违纪事实是否严重，员工所违反的企业规章制度对应条款是否明确具体，企业相关规章制度对该员工的事先公示告知是否有瑕疵，避免因举证不利被司法机关认定为违法解除劳动合同，那样企业承担的法律风险就太大了。
