将离职时间作为年终奖支付条件，看看法院怎么判

目前，大多数企业都规定员工工作未满一年或在支付年终奖时间前离职的，不支付年终奖或不支付预留奖金，这种规定是否合法？小编今天特别邀请到北京道源律师事务所主任律师贾富春先生，通过点评（2019）京01民终10336号案件，给大家释疑解惑。

【员工诉称】

本人2017年6月1日入职该公司，签订了期限自2017年6月1日至2020年12月31日止的劳动合同，担任总经理职位。2018年4月3日免除本人总经理职务后，双方一直在协商解除劳动合同关系的相关事宜，但最终没有达成一致。在此期间，公司没有向我提出考勤的要求，也没有作出工作安排，公司以旷工为由于2018年5月21日解除劳动合同属于违法解除。公司认可2017年我的年终奖总额为30万且已经支付了24万元，剩余6万元没有发放。现公司依据所谓的薪酬制度，称本人在次年的7月份之前离职，不予支付剩余的年终奖，没有法律依据，属于违法行为，且公司的薪酬制度没有经过民主的制定程序，也未给本人公示过，因此，请法院判决公司支付本人解除劳动合同赔偿金50802元及年终奖6万元。

【公司辩称】

张某从2018年4月4日开始旷工，依据考勤管理制度中旷工处罚第3项规定，属于严重违反考勤制度，我公司有权解除劳动合同，不构成违法解除。根据我公司2017年7月27 日开始运行的《员工薪酬管理制度（试运行）》的规定，次年7月前离职的员工不支付剩余20%的年终奖，该规定对张某有约束力，张某于2018年5月离职，所以我公司不支付张某剩余年终奖符合法律规定。

【查明事实】

事实一：2017年6月1日，该公司（甲方）与张某（乙方）签订期限自 2017年6月1日至2020年12月31日期间劳动合同，约定乙方担任总经理岗位，实行标准工时制度。2018年4月3日公司免去张某总经理职务。之后，双方就劳动合同的解除进行协商，但未达成一致意见，在此期间公司无证据证明对张某的工作进行过安排和相应的管理。2018年5月21日公司与张某解除劳动关系，当日公司向张某送达《解除劳动合同通知》，载明“XX先生：您好！您自2018年4月3日起至2018年5 月11日止，在没有请假的前提下，无故没有来公司上班达39天，根据公司《考勤管理制度》相关规定，属于严重旷工行为，根据考勤制度，扣除您旷工期间工资，并于2018年5月11 日依法与您解除劳动合同……”  

事实二：双方均认可张某2017年年终奖为30万元，公司已向张某支付24万元，剩余6万元未支付。张某主张双方约定剩余6万元应于2018年7月发放，就己方主张提举电子邮件截屏打印件作为证据，显示“hena@act-lll．com”向“wangxiaojun”“zhangmou”等发送主题为“公司17年奖金文件”的电子邮件，附件题目为“有关公司2017年年终奖金详细分配请示”的文件审批单载明“……副总以上公司领导层奖励按照净利润指标进行核算，奖励与利润直接挂钩：经核算为：17年奖金=3660*10%=366万……因董事长身体原因，团队成员17年未完成考核工作，故经董事长牛总指示春节前先按照如下金额进行发放：……员工发放比例为：销售人员按照当年合同项目回款发放；其他人员超过1万元的2018年2月发放80%， 2018年7月发放20%……”公司认可该证据的真实性，但表示双方2018年7月发放20%并非约定而系公司支付规定，并主张根据其公司的规章制度，因张某离职，其公司无需向张某发放剩余20%年终奖，并就己方主张提举了网页截屏打印件，显示：（1）标题为“《公司薪酬管理制度—修订稿》制度审批表”，接收人包括张某等人，显示为制度编号QS-HR-008，版本号V1．4，制度名称为“公司员工薪酬管理制度”，处理人意见区显示“张某同意 2017-7-28”（2）显示网站为公司网站，单位公告处显示“张某薪酬管理制度发布通知”，时间为2017年8月11日，附件《张某薪酬管理制度（试运行）》，显示“审批：张某， 2017年7月28日”，内容载明“……四、薪酬设计。……7、奖金。为激励绩效表现优异的员工和团队，分享公司业务增长的成果，按工作成果输出的差异来计算和发放奖金。……3、年度 奖金发放。……2）年终奖金>10000元，次年春节发放80%，次年7月发放剩余20%。3）原则上发放前离职的员工，不再发放剩余奖金……”张某不认可该证据的真实性，称公司将其 OA系统关闭了。经法院释明，张某表示其不申请对OA系统进行鉴定，其亦知晓相应法律后果。

【判决要旨及结果】

关于违法解除劳动合同?赔偿金一节。本案的争议焦点在于审查公司以张某“无故 没有来公司上班达39天，根据公司《考勤管理制度》相关规定，属于严重旷工行为”为由 解除双方劳动关系是否具备事实和法律基础。首先，双方均认可张某于2018年4月3日被免除总经理职务，根据双方提举的公证书、微信对话记录截屏打印件、电子邮件截屏打印件、录音均显示双方在张某被免职后持续就离职协议内容、竞业限制范围及补偿等展开协商，协商期间并未就劳动关系处理达成一致。其次，在双方协商解除未能达成一致，且未就张某被免职后的工作安排达成一致的情况下，公司此后亦未明确要求张某到岗出勤；最后，公司主张依据其公司《考勤管理制度》载明“未经申请批准，自动离职的”认定张某自2018年4 月3日至2018年5月11日期间旷工，而张某上述期间并未离职，而持续与公司协商离职。综上所述，法院认定公司以张某旷工为由解除劳动合同，缺乏事实依据，应属违法解除，故公司应支付张某违法解除劳动合同赔偿金50802元。

关于年终奖一节。双方均认可约定张某2017年年终奖为30万元，其中24万元已支付，剩余 6万元尚未支付。公司主张因张某在其公司《员工薪酬管理制度（试运行）》确定的支付期限，即2018年7月前离职，其公司无需支付张某剩余的年终奖，但年终奖系根据2017年工作成果输出的差异计算和发放，且张某离职系其公司违法解除双方劳动关系，与其本人无关，公司应支付张某2017年剩余6万元年终奖。

【律师点评及建议】

基于劳动关系的管理与被管理的特点，公司对员工有实施管理的权利和义务。张某作为公司总经理，公司根据《公司法》及《公司章程》的规定免除张某职务，符合法律规定。但公司免除张某总理职务，并不能同时解除双方之间的劳动关系，劳动关系继续存续，作为管理者的一方，公司应当对张某的工作内容作出安排并与张某协商一致，同时就张某包括考勤在内的日常工作行为进行管理。因此，在公司没有对张某进行有效管理的情况下，即认定张某旷工，严重违纪，显然缺乏事实依据，法院以此为由认定公司解除张某劳动合同属于违法解除，完全正确。

对于年终奖的判决，法院的主要理由是员工已经按要求在2017年提供了正常劳动，且公司已经确认张某2017年年终奖为30万元，亦即张某已经具备了领取年终奖30万元的条件，因此公司以次年7月（2018年7月）前离职尚未到支付剩余年终奖的时间为由拒付剩余年终奖，显然不符合权利义务对等的原则，法院判决支付张某剩余年终奖30万元，符合法律规定。另，法院在判决支持张某剩余年终奖的理由中忽略了一点，那就是公司出台《员工薪酬管理制度（试运行）》虽然通过OA系统向张某进行了公示，张某已经知悉，但由于薪酬制度涉及员工的切身利益，公司在制定过程中并未履行民主程序（即经过职代会或职工大会讨论并确认），因此，该制度对张某并不生效。

针对上述分析，贾富春律师对企业建议如下：

一是对于按照《公司法》和《公司章程》任免的公司高管，在职务依法免除后，公司应对双方的劳动关系进行及时的调整和管理，比如双方重新协商确定员工的工作岗位或协商解除，同时在劳动关系未解除前对员工日常行为提出管理要求，如继续出勤并参与考勤等。

二是对于企业出台的规章制度，要保证合法有效，能够用来管理员工的行为，调整双方的权利义务。即企业规章制度首先要保证内容合法；其次要保证在制定制度的过程中召开了职代会或职工大会对制度草案进行了充分讨论，提出了修改意见，并最终协商确定制度内容；再次要保证制度向员工进行了公示，员工知悉制度的内容。本案中，公司《员工薪酬管理制度（试运行）》将员工离职时间作为是否发放年终奖的条件不符合法律规定，即制度内容违法，该制度在制定中也没有履行相应的民主程序，正是基于此导致公司败诉。

三是本案中公司之所以将次年7月份作为支付上一年度剩余年终奖的时间，且规定在7月份之前离职的不支付剩余年终奖，其目的显然是为了留住优秀员工。目的合理，但方法错误。正确的做法是改变支付奖金的条件，设计方案如下：首先双方约定年终奖金的基数，其中80%的奖金为当年度的业绩奖金，根据年度绩效考核结果支付，支付时间为次年的春节前；20%的奖金为劳动合同履行奖，支付条件是考核年度及次年度某月份前双方劳动关系继续存续，如果员工提前离职，则由于不具备支付条件而不予支付。