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发型师以其不属于保密义务人员为由,主张竞业限制协议无效获法院支持

【导读】竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,法律规定高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员可以成为竞业限制的义务主体,其中对于高级管理人员、高级技术人员相对容易认定,如企业的总经理、副总经理、部门负责人等管理人员,软件工程师、建筑工程师等技术人员,基于工作的需要,他们自然知悉或接触用人单位的核心商业秘密,而该类商业秘密被非法使用必然将影响企业的竞争力。实务中,大多数签署竞业限制协议或条款的是属于法律规定的“其他负有保密义务的人员” ,对于何为“其他负有保密义务的人员”并无明确法律规定。对于“其他负有保密义务的人员”基于何种标准进行判断,这决定了其是否属于竞业限制义务的主体范围,签署的竞业限制协议或条款是否有效等问题,涉及到用人单位和劳动者双方的权利和义务。因此,准确理解实务中的判定标准,才能保证企业可以通过竞业限制制度有效保护本企业的商业秘密。为此,本期小编特别邀请北京道源律师事务所张涛律师,通过点评杭州市下城区人民法院民 事 判 决 书(2012)杭下民初字第164号,给大家答疑解惑。


【公司诉称】

原、被告间系劳动合同关系,被告自2000年11月18日起在原告公司任职,任职期间双方签订了劳动合同。被告先后在原告处担任发型师、技术管理、店长等职务。根据被告工作岗位、工作职责等内容,双方在2010年5月1日签订一份《保密协议》,2010年6月1日签订《竞业限制合同》。其中《竞业限制合同》约定“劳动合同终止之日起一年内,在杭州地区不得组建、参与组建或受雇于从事发廊管理岗位工作,不得直接或间接帮助他人劝诱乙方掌握商业秘密的职工或关键岗位上的职工离开乙方,不得直接、间接或试图影响乙方的客户关系”,同时还就竞业限制补偿金、违约金等作了约定。2010年12月6日,被告以个人原因为由向原告提出离职,依程序审批于12月26日办结离职手续。被告离职后,原告多次要求其到单位领取竞业限制补偿金,但被告未来领取。后原告了解到被告在原告公司工作期间就在杭州市下城区与他人共同发起设立案外美发公司,经营美容美发业务,担任监事、技术督导、店长等工作。并在离职前后期间违反《竞业限制合同》约定,影响原告职工、客户等,给原告的经营造成较大的影响。原告认为,原、被告系用人单位与劳动者的关系,但被告置双方约定于不顾,在任职期间内就开始在外组建同类业务公司,离职后又以各种方式影响原告职工、客户等,有违诚实信用原则和基本的职业道德。原告依法提起仲裁,但仲裁委员会裁决驳回原告的仲裁请求。现原告提起诉讼,请求依法裁判。诉讼请求:1.判令被告立即停止参加经营、管理案外美发有限公司,退职;2.被告支付违约金100000元;3.判令由被告承担本案的诉讼费。


【员工辩称】

被告殷某辩称,被告作为发型师系普通员工,并没有担任过原告的“技术管理及店长”等职务,原告在发型师这个岗位,既无任何保密制度、也从未告知被告任何商业秘密,被告自然无密可保。故被告不属于竞业限制人员,请求法院驳回原告全部诉请。一、发型师系一般岗位的工作人员,不属高级管理人员或高级技术人员。被告作为发型师完全凭借个人手艺赚钱,工资收入全部来源于做发型师的底薪加提成。原告所称“店长”、“技师”等头衔,只不过是用来虚抬身价、提高收费的噱头而已,并非法律意义上的高级管理人员。二、发型师岗位无“密”可保。根据《劳动合同法》第二十三条第二款的规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位才可与其约定竞业限制条款。所以约定的前提是该岗位有商业秘密,并且采取了保密制度。而发型师岗位仅仅是一般的、普通岗位。原告在这个岗位并没有设置任何商业秘密,也无任何保密制度。发型师接触的仅仅是客户的姓(有的连“名”都不知道),客户的姓名、职业、电话号码等由原告掌握,客人的持卡级别、消费价格、优惠折扣等由原告制定、掌握。三、约定违约金与法律相悖。根据《劳动合同法》第二十五条明确规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。而原告不仅在《保密协议》中有违约金100000元,在《竞业限制合同》中也有违约金100000元,合计为200000元,这显然违法。现原告以一年总额13200元的代价来索赔竞业限制违约金100000元(及日后可索赔的保密违约金100000元)的行为,足见这是原告在双方签订协议时给被告所设的陷阱等。


【查明事实及主要举证、质证意见】

一审法院确认如下案件事实:2009年1月16日,原、被告签订《全日制劳动合同》一份,约定劳动合同期限自2009年1月16日起至2011年1月15日止。被告在原告处从事发型师工作,月劳动报酬为960元,实际工资发放由底薪和理发提成组成。2010年5月1日,双方签订《保密协议》,约定如被告泄露、非法使用原告的绝密、机密信息的,应向原告支付违约金100000元。2010年6月1日双方签订《竞业限制合同》,约定被告在劳动合同终止之日起一年内在杭州地区不得组建、参与组建或受雇于从事发廊管理岗位工作等,为此原告在合同有效期内每月向被告支付竞业限制补偿金1100元。如被告违反本合同规定的竞业限制义务的,需向原告支付违约金100000元。另查明,被告现系案外美发有限公司的自然人股东,并担任公司监事。


【判决要旨及结果】

法院认为,原、被告之间所签订的劳动合同,系双方当事人真实意思表示,未违反法律、法规的强制性规定,故合法有效。在劳动合同履行期间,双方又签订了《保密协议》及《竞业限制合同》,本案中双方争议的焦点是原告是否存在商业秘密和与知识产权相关的保密事项,被告是否属于法律规定的单位高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。根据《劳动合同法》第二十三条之规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。首先,被告从劳动合同签订之日起即在原告处从事发型师工作,其工资系由底薪和业务提成组成。原告作为一家美发店,发型师属基本岗位工作人员,且被告所拥有的理发、美发技术也并非原告给予的属于商业秘密的技术信息,原告也未能举证证明其在劳动合同期限内为被告进行了专项培训并提供了培训费用。原告所谓的客户信息,其并未设置严格的保密制度,故该信息也不属于法律意义上的商业秘密。其次,即使被告如原告所称的系在门店担任店长职务,从原告提交的证据材料来看,并不能证明被告参与了公司的管理,其也未享受相应的高级管理人员的工资待遇,故被告并不属于法律规定的用人单位的高级管理人员。再次,原告同时与被告签订《保密协议》、《竞业限制合同》,分别约定违约金各100000元,总计200000元,而竞业限制经济补偿金仅为每月1100元,与违约金相比显失公正。在被告离职后,原告并未按约定向被告支付经济补偿,故双方约定的竞业限制条款对被告不再具有约束力。综上,被告并不属于法律规定的竞业限制人员,双方之间约定的竞业限制条款对被告也并不具有约束力,原告的诉请无事实和法律依据,本院不予支持。


【律师点评及建议】

本案例主要争议点是被告殷某是否属于竞业限制义务的主体,即是否属于原告公司的高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员,如果认为其属于竞业限制义务的主体,则根据《竞业限制合同》殷某应当向原告公司承担违约责任,至于是否需要支付10万元的违约金,在殷某提出减少违约金数额的抗辩意见情形下,由法院根据损失大小、违约主观程度、殷某的工资标准等自由裁量实际支付的违约金。


本案被告殷某是发型师,主要以其劳动技能获取劳动报酬,如果不限制此类用人单位滥用竞业限制权,将导致主要依靠劳动技能谋生的劳动者陷入无法正常工作的法律陷阱。因此,法院在本案审理过程中重点审查原告公司的举证责任是否完成,由于原告公司未能提供其拥有专有技术的理发、美发技术,也无法提供关于客户信息的保密制度和所采取的保密措施,并考虑到被告殷某的工资构成和工资标准,最终法院认为殷某不属于原告公司的高级管理人员,也不属于“其他负有保密义务的人员”范围,从而认定《竞业限制合同》无效,驳回了原告公司的诉讼请求,保护了劳动者的就业自主权。


  针对上述案例的分析,结合笔者处理相关案例的实务经验,张涛律师对企业确定竞业限制义务主体和竞业限制管理提出以下意见和建议:


(一)坚持以必要为原则,勿滥用竞业限制权。


只有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才具有接触或知悉相关保密事项的可能,因此企业竞业限制人员范围应限于此三类人员。


企业不应利用优势管理地位,在员工入职时或在职期间要求不属于竞业限制义务主体的员工签署竞业限制协议或条款。如果在签署时无法确定是否属于本企业要求的竞业限制义务主体的员工,那么在双方劳动合同解除或终止时,应当及时作出准确判断,对于不属于负有竞业限制义务主体的员工,及时通过有效方式终止其竞业限制义务。


同时,竞业限制的义务主体应该仅限劳动者本人。实务中有企业将义务主体扩张到劳动者近亲属等第三人的情况,这属于约定第三人履行竞业限制协议,第三人未接触或知悉用人单位的商业秘密,由第三人履行竞业限制义务无法律依据。


(二)关于“其他负有保密义务的人员”的司法判断标准。


竞业限制义务主体中的高级管理人员、高级技术人员,相对容易判断,本文不予讨论。对于第三类人员,司法实务中一般基于下列因素予以考察判断:一是岗位。当劳动者岗位是基础性岗位人员,如业务员、一般销售人员、职员等岗位时,因其非重要人员,通常难以接触或知悉相关事项,故一般不属于竞业限制的义务主体。二是工作内容,从该劳动者的日常工作内容界定,即工作上是否存在接触或知悉相关事项的可能。三是劳动者的收入。如果该劳动者在本企业属于低薪资的员工,考虑其所处职位不高,不易接触或知悉企业商业秘密,故一般不属于竞业限制的义务主体。四是劳动者的工作年限。劳动者工作年限越长,越有可能接触或知悉企业商业秘密。

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