企业经营困难，延期支付劳动者工资不能超过一个工资周期
导言：原劳动部《工资支付暂行规定》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”实务中，一方面按时足额发放工资是用人单位应尽的法定义务，另一方面，企业在经营过程中难免出现资金困难，无法及时足额支付劳动者的工资。对此，在地方的工资支付类法规中都做了变通性规定，即在企业履行法律规定程序情形下，企业可以延期支付员工工资，但是最长延期不能超过30日。如果超过30日仍未支付，企业就需承担不利的法律后果：一是劳动者以此为由提出辞职的，企业需支付其解除劳动合同经济补偿金；另一个是劳动行政部门可以责令企业向劳动者支付工资报酬，并可以责令支付赔偿金。本次新冠疫情的意外发生和持续影响，可以预见关于工资拖欠劳动争议案件会大量发生。《劳动合同法》对于劳动者的倾向性保护，其本质在于保护劳动者合法权益的同时，促进双方建立和谐的劳动关系，因此，期待地方司法机关可以出台临时性的审理指导意见，对于经查明疫情原因用人单位经营确实存在困难，主观上无拖欠劳动报酬的故意，对劳动者辞职并主张经济补偿的请求一般应不予支持。小编今天邀请北京道源律师事务所张涛律师，通过梳理和解析北京市第二中级人民法院民事判决书（2020）京02民终4771号这样一起保健品行业企业因经营困难延期支付员工工资发生的劳动争议案件，以期望给企业管理者提供一些参考和意见。
【员工诉称】员工袁某诉称，本人于2004年7月3日入职公司，任车间操作工，在公司工作至2019年7月30日。本人于2019年7月31日向公司邮寄解除劳动合同通知书，理由是公司自2019年4月26日起至今未发放工资，属于违法行为。为维护本人劳动权益，提起劳动仲裁，现诉至法院，要求公司支付：1.2019年4月26日至2019年7月30日期间工资9087.34元；2.解除劳动合同经济补偿金58508元等。
【公司辩称】公司不同意袁某的全部诉讼请求，主要事实和理由：1.我公司生产经营困难，资金周转受到影响，造成工资迟延发放，这一情况袁某是知情的，对此袁某也表示认可；2.袁某在未履行正常的离职手续和交接手续的情况下于2019年7月30日离职我公司，影响我公司的正常运行，属于严重违反公司规章制度的行为，给我公司造成严重的经济损失，我公司无需支付其解除劳动关系经济补偿金。
【查明事实及主要举证、质证意见】一审法院认定事实：公司陈述其公司工资结算周期为上月26日至本月25日，公司认可未发放袁某2019年5月至2019年7月工资，但主张因其公司出现经营亏损，经营困难，所以没有及时支付袁某工资，且其公司已经开会向员工说明原因并提出了相应的解决方案，并于2019年8月初向员工补发了未及时支付的工资，其公司并不存在恶意拖欠工资行为。为证明其上述主张，公司于庭审中提交如下证据：1、“权健事件”后保健品行业整体经营困难的相关报道，袁某陈述其不清楚公司是否存在亏损。2、公司的财务报表以及与供货商的往来款项对账单，袁某对该证据不予认可，陈述公司的生产经营情况与其个人没有关系，其在公司工作多年，公司从来没有给员工说明过公司的经营情况。3、《关于发放工资的说明》，该说明的主要内容为，公司于2019年7月23日组织员工召开“工资发放会议”，向员工说明工资发放情况及措施，即由于市场业绩下滑导致回款缓慢，公司未能发放工资，公司已经于2019年6月向银行提交申请贷款书，银行已受理并承诺于7月底8月初放款，公司承诺银行放款之日起1个工作日内发放全部工资，上述说明提到在会议最后让员工提出意见和建议，如有困难的员工可以找总经理给予解决。袁某陈述其确实参加过该次会议，但公司只是宣读了相关内容，并没有征求其意见，会议不允许员工发言。4、2019年8月6日银行业务回单及2019年8月7日电子银行转账业务客户回单，以证明其公司在收到银行贷款后就及时向员工补发了工资。袁某对该证据不予认可，陈述其对其他员工的发放工资情况不清楚。
劳动仲裁裁决审理查明的工资支付情况显示，袁某的工资为下发工资，即下月支付上月工资，2018年1月至2019年2月期间，除2019年1月和2019年2月份的工资于次月月底发放外，袁某其他月份的工资均为次月的中上旬发放；袁某2019年3月、4月工资出现较长时间的延迟支付情况，袁某2019年3月的工资于2019年5月28日支付，2019年4月的工资于2019年6月26日支付。经核算，2018年8月至2018年7月，袁某各月的平均工资3659.76元。
【判决要旨及结果】一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
袁某以公司未支付其2019年4月26日至2019年7月30日期间工资为由与公司解除劳动关系，公司也确实存在未及时足额支付劳动者报酬的行为，应当支付袁某解除劳动关系经济补偿金。公司主张延期支付工资的行为已经过公司决议且经劳动者同意，但袁某只是认可其参加了会议，否认其同意公司延期发放工资的决议，公司提交的《关于发放工资说明》亦不足以证明其上述主张，且至2019年7月30日，公司已连续拖欠袁某2019年5月至2019年6月连续2个月的工资，其中2019年5月的工资延期支付已超过一个工资支付周期。公司主张劳动者解除劳动合同应当得到公司同意没有法律依据。综上，公司因上述理由，主张无需支付袁某解除劳动关系经济补偿金缺乏法律依据。
【律师点评及建议】 本案主要有两个诉争点：一是如何理解“未及时足额支付劳动报酬”。原劳动部《关于工资支付暂行规定》第七、八条规定：“工资必须在与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。” 因此，用人单位按照约定时间足额向劳动者支付工资是其基本义务。考虑到企业在经营过程中受多种因素的影响，难以绝对避免资金周转困难等，地方性法规对工资定期支付问题作了一定的变通性规定。如《北京市工资支付规定》第二十六条规定：“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日”。但是即使考虑到用人单位确实无法按时支付工资的情形，法律上也仅允许用人单位在履行告知和协商程序后，最长可以延期支付30日，如果超过30日仍未支付，则属于“未及时足额支付劳动报酬”，用人单位将承担不利的法律后果。本案中，公司此前已经发生延期支付袁某工资的事实，虽然向包括袁某在内的员工说明了工资延期发放，但是2019年5月份工资延期支付超过了30日，法院最终认定属于“未及时足额支付劳动报酬”；二、是否符合“应支付解除劳动合同经济补偿金”情形。《劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位存在某些违法情形时，劳动者可以单方随时解除劳动关系，并用人单位应支付解除劳动合同经济补偿金。具体包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等。本案中，在法院认定公司未及时足额支付袁某劳动报酬情形下，袁某的被迫辞职成立，公司应当支付袁某解除劳动合同经济补偿金。
针对上述案例的分析，结合笔者处理相关案例的实务经验，张涛律师就企业经营困难，延期发放员工工资提出以下意见和建议：
（一）企业确因经营困难无法按期足额支付员工工资的，企业管理者应当及时向员工说明情况，争取与员工沟通取得谅解，避免一拖再拖，最终失信于员工。
企业无法按期发放员工工资时，企业管理者基于各种考量，往往不愿意及时向员工说明情况。如果是临时资金问题很快解决了倒也无妨，但是如一再拖延，就会导致员工不再信任公司，可能出现大量员工离职并要求经济补偿。这样企业一方面需要应诉耗费人力，另一方面裁判结果往往也是不利于企业的。笔者认为，这种情形下企业管理者应理性面对，及时与员工进行沟通，真实说明相关情况，也使员工有一个合理的预判。
（二）企业确因经营困难无法按期足额支付员工工资的，应当按照法律要求履行告知和协商程序，并保留相关证据，方可延期在不超过30日内支付。如果延期30日内仍无法支付的，则企业需要充分考虑到如本案例所述的法律后果，这时企业再通过召开全体员工会议或与工会协商同意，已经不能具有合法延时支付工资的法律效力了。笔者建议，企业可以与员工协商签署延期支付工资协议，双方确认工资拖欠金额，约定分期支付的时间和金额等事项。这样如果企业能够按照协议约定履行，员工一般不会提起司法诉讼，即使提起司法诉讼一般也会被司法机关认可，不会被认定为违法拖欠工资。
