公司与离职高管确认年终奖金后反悔，法院判决仍支付

导言：《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，年终奖金系由用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可以在规章制度中明确年终奖金的发放对象、发放条件、发放时间等。由于年终奖金属于劳动者工资的一部分，为保障劳动者的劳动报酬权，对于年终奖金类劳动争议，司法机关会审查用人单位制定的规章制度的合法性和合理性，以及用人单位是否诚信的履行本单位规章制度，是否存在滥用管理权利或瑕疵履行的情况。小编今天邀请北京道源律师事务所张涛律师，通过梳理和解析北京市第二中级人民法院（2019）京02民终7423号这样一起高管离职后要求支付年终奖金的劳动争议案件，以期望给企业管理者提供一些参考和意见。

【员工诉称】2008年张某首次入职北京荷华明城实业有限公司北京万豪酒店。2016年，张某与北京万豪酒店解除劳动关系后又于2017年2月20日重新入职，签订新的劳动合同。2018年张某离职后向酒店索要2017年度年终奖金未果，2018年7月5日，张某向东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求酒店支付2017年年终奖金54248.28元及年终奖金利息1180元。

【公司辩称】不同意张某支付2017年年终奖金54248.28元的仲裁请求，主要事实和理由：双方劳动合同中未约定年终奖，年终奖属于用人单位自主管理范畴，我公司有权自主决定年终奖发放条件、数额和发放时间等。张某在年终奖金发放之日前离职，按照我公司《员工手册》中的相关规定，我公司有权不予发放。

【查明事实及主要举证、质证意见】一审法院认定事实：北京荷华明城实业有限公司北京万豪酒店与张某签订自2017年2月20日至2020年2月20日的劳动合同。约定张某的岗位为人力资源总监，并约定乙方的绩效薪酬或奖金的计发办法为：依据甲方年度的经营效益和乙方工作业绩评核所得，甲方有权制定本绩效薪酬或奖金的发放办法和发放标准，并以甲方当年度的公布为准。在《员工手册》的奖金一节规定，在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金。

2018年3月5日，北京荷华明城实业有限公司北京万豪酒店名称变更为北京荷华明城实业有限公司北京璞邸酒店（简称酒店）。双方认可酒店2017年度的奖金应于2018年上半年发放，但就张某的奖金数额以及应否发放该笔奖金存在争议。2018年3月22日，酒店财务人员向张某发送电子邮件，其中包括《2017财年奖金奖励》）及翻译件，其中显示，名为“Zhang.Linda”的员工职务为人力资源总监，2017年合格收入额为241103.45元，全部奖励合计22.5%，54248.28元。庭审中，酒店认可财务人员向张某发送的电子邮件的真实性，但不认可《2017财年奖金奖励》中所载明的奖金数额，认为根据双方签订的劳动合同、酒店《管理合同》以及《员工手册》的规定，张某作为劳动者，其绩效薪酬或奖金的计发办法为：依据酒店年度的经营效益和张某工作业绩评核所得，酒店有权制定本绩效薪酬或奖金的发放办法和发放标准，并以酒店当年度的公布为准；在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金。对于张某年终奖金的考核及计算方法，酒店未提交其对张某进行了年终奖金考核的相关证据。

张某对此不予认可，认为其作为管理层的奖金即本案奖金为“酬报”范畴；奖金均为酒店发放，因为酒店的支出、亏损均为管理公司承担，故奖金的发放不需业主公司批准。张某主张在奖金发放日前书面提出辞职的员工是不予发放当年度的奖金，之前一年员工工作应获得的奖金仍然会发放。为证明其主张，张某提交2013年至2016年酒店管理层的奖金发放记录及其本人的银行流水记录。 

【判决要旨及结果】一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。关于应否发放2017年度年终奖金。根据已查明的事实，双方均认可酒店人员2017年度的奖金应于2018年上半年发放，虽然在《员工手册》的奖金一节规定，在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金，但该“本年度的奖金”并未明确系指奖金考核年度亦或奖金发放年度；且推迟发放年终奖，在本质上是用人单位对员工过去一年工作业绩的奖励，结合历年年终奖的发放情况及张某年终奖的计算周期，现酒店仅以张某在奖金发放日之前离职为由不支付其上一年度的奖金，系排除劳动者获得劳动报酬的合法权益，法院不予支持。

关于奖金数额。酒店主张张某的奖金由其提供考勤、工资等基本信息，上报到荷华明城公司，荷华明城公司确定酒店员工的奖金发放数额，但其并未提交证据证明年终奖发放和考核的标准，亦未提交证据证明对张某2017年度的工作业绩评核并进行了年终奖考核，故应承担相应举证不能的责任。现酒店张某与财务人员之间的往来邮件，财务人员发出邮件的行为应属职务行为；故法院对前述邮件所载明的《2017财年奖金奖励》中的奖金数额予以采信。判决酒店于判决生效后7日内支付张某2017年年终奖金54248.28元。

【律师点评及建议】 本案争议点主要是二个：一个是酒店是否应发放张某2017年度年终奖金；一个是张某2017年度年终奖金的数额。关于第一个争议点，由于酒店认可存在年终奖金发放制度，那么酒店主张不发放张某2017年度年终奖金就必须提供本单位制定的规章制度作为依据，本案中酒店依据的规章制度条款是《员工手册》奖金一节中“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”，除了“本年度”到底是哪个年度的文字解释分歧后，该条款的规定属于排除劳动者主要合法权利的条款，自然不会被司法机关认定有效，酒店也就失去了不发放张某2017年度年终奖金的制度依据。关于第二个争议点，酒店的述法就更是自相矛盾，无法自圆其说。张某在职期间，酒店财务人员就2017年度年终奖金计算等已经与张某通过电子邮件进行了确认，而酒店财务人员发送电子邮件的行为属于职务行为，酒店没有提供有利证据推翻邮件记载内容。基于上述分析，法院判决酒店支付张某2017年度年终奖是正确的，酒店并不冤枉。

 针对上述案例的分析，结合笔者处理相关案例的实务经验，张涛律师就企业关于员工年终奖金管理提出以下意见和建议：

（一）对于企业制定实施的合法合理的年终奖金管理制度，在企业事先向员工有效公示告知的情形下，司法机关一般会将其作为年终奖金争议的裁判依据。年终奖金虽与受法律强制性保护的固定工资不同，但如果企业对于年终奖金的考核支付进行了约定或者规定，则根据诚实守信原则，企业应当按照约定或者规定兑现支付年终奖金的承诺，不应再以用人单位经营自主权进行抗辩拒绝支付。

（二）企业制定年终奖金管理制度，难点是如何把握“合理”。企业规定年终奖金只对考核时或发放时在职的员工，包含了鼓励员工长期为本单位工作的管理目的，此种情形下规定“劳动者因个人原因离职的，当年度年终奖金不再发放”，一般认为具有合理性。如果员工因严重违纪被企业单方解除劳动合同，而企业相关制度也明确规定“员工由于严重违纪被解除劳动合同的，当年度年终奖金不再发放”，则司法实务一般会结合企业的规章制度和企业出具的“员工年度考核结果”，倾向不支持发放年终奖。即这种情形下年终奖不发放具有合理性，但是也还要考察企业年终奖金考核发放的具体指标要素，如果企业年终奖金是以业绩完成等为主要考核指标，则仅以严重违反规章制度就全部取消员工年终奖金发放，可能就会被认为不合理。