员工应聘时提供虚假简历，入职后企业秋后算账法院拒绝支持

【导读】诚实信用是劳动关系建立、履行的基础，《劳动合同法》第三十九条第（五）项规定：劳动者因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，即劳动者在建立劳动关系的过程中，有欺诈、胁迫、乘人之危或其他不当行为导致双方建立的劳动合同无效或部分无效的，用人单位可以单方解除与劳动者的劳动合同。实务中，劳动关系建立中最常见的员工欺诈行为是虚构简历和伪造证件，但由于企业疏于背景调查，员工往往能够蒙混过关，使双方的劳动关系得以有效建立，但在劳动关系履行中可能因某个原因企业发现了员工的欺诈行为，或者双方发生其他争议时企业为了解除劳动合同而采纳了员工虚构简历或伪造证件的事由，那么企业以此为由解除员工的劳动合同，法院是否必然支持企业的解除决定？为此，小编特别邀请到北京道源律师事务所主任律师贾富春先生、通过点评（2014）一中民终字第05797号案件，给大家提出意见和建议。

【员工诉称】我原系英伦迪克公司员工，在公司工作近两年后，公司以我入职时简历中原工作单位不实为由解除我的劳动合同，而我在入职时已经告知英伦迪克公司出于对隐私的保护，没有将原单位的真实名称填写在简历中，我不构成对英伦迪克公司的欺诈。因此，要求英伦迪克公司支付我违法解除劳动合同赔偿金58603元。

【公司辩称】英伦迪克公司称：员工王某原系我公司员工，王某入职时虚构工作经历，存在欺诈行为，我公司以此为由提出解除劳动合同，属于合法解除，故无需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【审理查明】王某于2011年10月24日入职英伦迪克公司任财务经理，双方签订有期限自2011年10月24日至2014年10月23日期间的《劳动合同书》，其中约定试用期为6个月。王某在职期间，英伦迪克公司每月月底通过银行转账方式向其发放上月26日至当月25日的工资。王某的月工资标准为基本工资13000元、话补200元、饭补每出勤日15元。另有十三薪，标准为当年度的月平均工资。英伦迪克公司主张因王某虚构工作经历，系明显的欺诈行为，故其公司提出与王某解除劳动关系，解除时间为2013年3月29日。就上述主张，英伦迪克公司提举：1、劳动合同。其中第11条载明如王某以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使英伦迪克公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，英伦迪克公司可以解除本合同，无需给予经济补偿。2、王某简历、王某面试申请表（英文版及翻译件）、员工信息表。其中简历显示王某曾就职于英斯尔商贸（北京）有限公司、员工信息表显示王某曾任职于英斯尔商贸（北京）公司、面试申请表显示王某曾任职于“英斯尔商贸”。3、北京市企业信用网企业信息打印件。显示“英斯尔商贸”并无登记记录。4、解除劳动合同通知书。载明英伦迪克公司以王某“虚构工作经历，在向公司求职过程中存在欺诈行为，从而使公司在违背真实意思的情况下，对您予以录用”为由，于2013年3月28日提出与王某解除劳动关系。5、EMS快递详情单。显示英伦迪克公司分别于2013年3月28日及2013年4月1日分别向王某（139XXXXXXXX、崇文区XX胡同11号；139XXXXXXXX、北京市石景山区金顶北路X号院X栋324）投递《英伦迪克公司从2013年3月29日起解除与王某之间劳动关系的通知书》。投递结果均为被退回。6、电子邮件打印件。显示发件人为“WeiWang”，收件人为“Jackie”，内容为“王某：您好！附件是发送给您的解除劳动合同通知书的扫描件，请查收！英伦迪克公司李蕾”。英伦迪克公司主张上述邮件系其公司人事经理李蕾向王某发送的电子邮件。7、手机短信截屏。显示“王某，发给你的EMS解除劳动合同通知书被退回，我也给你发邮件了，请查收。4月2日”；“王某，公司与你解除劳动合同在今天发行的新京报进行了公告，并通过EMS及电子邮件向你发送了详情。请马上与公司联络，完成工作交接和社保转移。4月3日”。8、2013年4月3日新京报。载明“声明王某……公司已与你解除劳动合同，详情已通过EMS及Email发送给你，请于2013年4月12日之前到公司完成工作交接、社会保险关系转移手续。”

就英伦迪克公司提举的上述证据，王某认可上述简历系其本人简历，之所以姓名为王某亮系出于保护隐私，亦认可简历中打印体的真实性；对于解除劳动合同通知书，王某表示其从未见过，故无法确认真实性；对于英伦迪克公司提举的上述其他证据，王某均予以认可真实性。就英斯尔商贸（北京）有限公司的情况，王某表示该公司实际并不存在，考虑到网络招聘的情况，其并未填写上市公司的名称，英伦迪克公司提举的简历及面试申请表均系面试前填写，其第一次面试时已经告知人事经理李蕾该公司不存在，李蕾查询并听取其解释后，告知其没问题，而后其才进入第二次面试；英伦迪克公司表示王某所述并不属实，其公司未发现上述虚假工作经历，若发现了亦不会录用王某。就劳动关系解除情况，王某主张英伦迪克公司提举的快递详情单中显示的电话与地址均系其本人的，英伦迪克公司确曾向其寄送快递，但其在住院期间未接陌生电话，故未收到上述快递；其住院期间未收发电子邮件，其手机已收到上述短信，但住院期间未带在身边，故解除劳动关系相关的手机短信均系其2013年4月底才看到。就此，王某主张艾伦迪克公司系违法解除劳动关系，其不同意解除劳动关系。

【判决要旨及结果】法院认为：本案查明的事实为，2013年3月28日及2013年4月1日英伦迪克公司分别向王某邮寄解除劳动关系通知书，两封快递均未妥投；2013年4月3日英伦迪克公司登报声明与王某解除劳动合同，并于当日通过发送手机短信方式告知王某登报解除事宜。此种情形下，王某于2013年4月3日理应知晓英伦迪克公司提出与其解除劳动合同事宜，后王某就本案提起劳动仲裁申请，主张英伦迪克公司支付其违法解除劳动合同赔偿金等，故本院认为双方劳动关系由英伦迪克公司一方提出，于2013年4月3日解除。  

关于劳动关系的解除原因及能否成立，本院认为，英伦迪克公司于本案中提举《解除劳动合同通知书》，王某表示其从未见过该通知，故无法确认真实性。就此，英伦迪克公司向王某邮寄的快递中载明了王某的联系方式与地址，亦标注内件为解除劳动合同通知，因王某未收件而导致无法核对内件是否与英伦迪克公司于本案中提举的版本相一致，则相应的法律后果应由王某承担。故本院采信英伦迪克公司提举的解除劳动合同通知书的真实性，并确认该公司系以王某虚构工作经历，存在欺诈行为为由，提出与其解除劳动关系。进而，本院认为，首先，英伦迪克公司并未举证证明其公司在招聘王某岗位时，对员工的任职经历有明确的要求，应承担举证不能的法律后果；其次，劳动者与用人单位在建立劳动关系之时，均应如实陈述以供双向选择。其中，工作经历作为考察和判断劳动者工作能力的间接因素之一，用人单位在劳动者入职前应负有审查和注意义务。现英伦迪克公司在王某入职前怠于履行上述义务，而在王某入职后度过试用期、工作逾一年后，以其虚构工作经历存在欺诈为由将其辞退，显然有失公允；再次，英伦迪克公司未能举证证明其公司存在对提供不实任职经历的员工如何处理的规章制度、且系经过民主程序制定并予以公示，亦应承担相应法律后果。故综上本院认为，英伦迪克公司提出与王某解除劳动合同，并无法律依据，构成违法解除劳动合同，故应依据王某的工作年限及工资标准向其支付违法解除劳动合同赔偿。

【律师点评及建议】本案中，在王某没有证据证明其入职时已经向公司告知其简历中的原工作单位为虚构的公司，且英伦迪克公司对王某的解释不予认可的情况下，法院已经认定了王某入职时提供了虚假简历的事实，但法院并未依据这一事实支持英伦迪克公司解除王某劳动合同的决定。法院的判决，主要基于以下考虑：

一是英伦迪克公司解除与王某劳动合同的时间是在王某入职后约一年半，且试用期早已届满，这说明王某虽虚构了工作简历，但其工作能力并未影响到劳动合同的正常履行，从和谐劳动关系的角度考虑，英伦迪克公司可以对王某进行批评教育甚至纪律处分，但以此为由解除劳动合同，显然对于王某处理过重。

二是从企业保障员工知情权的角度考虑，企业在招聘员工时，应当如实告知员工提供的包括工作简历在内的所有信息必须真实有效，以及提供虚假信息的法律后果，但本案中，英伦迪克公司在招聘王某时，并未履行这一告知义务。

三是英伦迪克公司制度不健全，在庭审中提供的制度中并没有对于提供虚假简历员工如何处理的规定，且该制度在制定过程中也没有经过相应的民主讨论和决定程序，也没有向包括王某在内的员工进行充分的公示。

针对上述分析，贾富春律师给用人单位建议如下：

（一）本案中，虽然英伦迪克公司败诉，但该公司给员工送达解除劳动合同通知书的方式值得各企业借鉴。在如何才能够满足企业尽到了对员工的通知义务的司法判断标准时，道源律所的律师们给企业的法律意见是，尽量的穷尽可能的通知手段，包括EMS通知、邮件通知、微信通知、短信通知等方式同时进行，如果在不掌握员工家庭地址、邮件地址，也没有员工手机号和微信号的情况下，建议企业通过登报的方式公告送达。

（二）企业要严格诚信管理，将诚实信用作为建立、履行劳动合同的基础。分别在招聘员工阶段、员工入职阶段、劳动合同履行的每一个节点，以恰当的方式告知员工，不能提供虚假证件或虚假证明资料，不能做虚假陈述，不能以违背诚信义务的方式履行劳动合同，并且在制度中进一步规定，对于违反诚信义务的处理，没有追诉期间的限制，只要劳动关系继续存续，对于发现的在任何时间点发生的不诚信行为，企业均可立即以制度规定进行处理。

（三）企业要健全制度，这是一个老生常谈的问题，本期不再赘述，请读者参与之前的文章进行理解。