企业单方降薪员工虽在工资单上签字，不应视为就降薪达成合意

导言：工作内容（工作岗位）和劳动报酬都是劳动合同的必备条款，但在劳动合同履行过程中，基于用人单位经营管理或员工个人情况变化，劳动合同中约定的工作内容（工作岗位）和劳动报酬可能需要变更。在这种情况下企业该如何调整员工的薪资才是合法的呢？实务中因企业降薪引发的劳动争议很多，而根据劳动争议案件的举证规则，对于因用人单位减少劳动者劳动报酬发生的劳动争议实行举证责任倒置，如果企业不能对员工降薪进行充分举证，那么最终很可能承担败诉补钱的后果。小编今天邀请北京道源律师事务所张涛律师，通过梳理和解析北京市第三中级人民法院（2017）京03民终10611号这样一起由于企业单方终止劳动合同而引发在职期间的单方降薪争议，以期望给企业管理者提供一些参考和意见。 

【员工诉称】2009年7月1日，孙某入职恒基公司工作，担任资料管理员，公司与孙某未订立书面劳动合同，2016年4月25日公司与孙某签订了期限自2016年4月1日起至2016年12月20日止的劳动合同。

2015年起孙某月工资调整为5800元，但是从2016年4月开始，恒基公司对所有员工的工资分两笔发放，恒基公司按照月工资标准2200元发放孙某工资，却未向孙某发放另一笔现金工资。

2016年12月2日，恒基公司向孙某送达了劳动合同不续签通知书，并于2016年12月20日终止了双方的劳动合同。孙某认为恒基公司单方终止劳动合同系违法终止，单方降薪属于违法降薪，遂向仲裁委申请劳动仲裁，要求1.恒基公司支付违法终止劳动合同赔偿金87000元；2.2016年4月1日至11月30日期间的工资差额28800元等。孙某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【公司辩称】恒基公司不同意孙某的诉讼请求，主要理由：恒基公司与孙某仅签订过一份固定期限劳动合同，期限为自2016年4月1日起至2016年12月20日止，恒基公司终止劳动合同并不属于违法终止劳动合同的情形；因孙某的工作岗位变化、公司经营不善，故孙某的月工资自2016年4月开始调整至2200元，恒基公司每月已足额发放孙某工资，且在职期间孙某对工资标准是认可的。

【查明事实及主要举证、质证意见】一审法院认定：对于当事人双方没有争议的事实，一审法院予以确认。2016年12月21日，孙某向仲裁委申请劳动仲裁，2017年3月24日，仲裁委作出京通劳人仲字[2017]第1191号裁决书。一审庭审中，恒基公司主张因孙某的工作岗位变化、公司经营不善，故孙某的月工资自2016年4月开始调整至2200元，恒基公司每月已足额发放工资。为此，恒基公司提交了2016年4月25日签订的劳动合同书、2016年4月至11月的工资单（显示每月应发工资为2200元，领款人处均有孙某的签字确认）。孙某对上述证据的真实性认可，但主张签订的是空白劳动合同，工资表上显示的数额不足，但孙某未对其主张提供证据予以证明。

【判决要旨及结果】一审法院认为：关于违法终止劳动合同赔偿金一节，根据本案查明的事实，2016年4月25日的劳动合同系孙某自愿签订，且内容不违反法律规定，应属有效的劳动合同，对恒基公司和孙某具有约束力。现孙某主张其签订的是空白合同，但未举证予以证明，应当承担举证不能的法律后果。2016年4月25日孙某签订的固定期限劳动合同变更了双方已形成的无固定期限劳动合同的性质，孙某在职期间，恒基公司和孙某仅形成过一次固定期限劳动合同。故，恒基公司终止劳动关系的行为符合法律规定给付终止劳动关系经济补偿金的情形。

关于工资差额一节。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，孙某的工作岗位由资料管理员变更为文员后，双方已按照变更后的劳动合同实际履行。另，自2016年4月起，恒基公司均按照应发工资2200元的标准向孙某发放工资，孙某每月领取了工资，并对数额予以确认，且未提出过书面异议。孙某虽主张工资单记载的月工资数额不足，但未提交证据予以证明，应承担举证不能的后果。故，对于孙某主张恒基公司支付其2016年4月至11月期间工资差额的诉讼请求，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。

二审法院认为：根据孙某的上诉请求及二审双方的诉辩意见，本案在二审中的争议焦点为：一是恒基公司在与孙某已形成无固定期限劳动合同关系的情况下签订的书面固定期限劳动合同到期后，恒基公司是否有权单方终止双方的劳动关系；二是孙某是否就2016年4月起月工资变更为2200元与恒基公司达成合意，即是恒基公司是否构成违法降薪。

关于争议焦点一，本院认为，恒基公司在与孙某已形成无固定期限劳动合同关系的情况下签订的书面固定期限劳动合同，恒基公司不得依据固定期限劳动合同在合同到期后单方终止与孙某的劳动关系，孙某仍有权选择签订固定期限或无固定期限劳动合同，恒基公司根据孙某的选择负有强制缔约的义务。

关于争议焦点二，本院认为，孙某未就2016年4月起月工资变更为2200元与恒基公司达成合意，恒基公司构成违法降薪。首先，在法律明确规定变更劳动合同应当采用书面形式的情况下，孙某实际领取2200元工资的行为并不构成与恒基公司达成合意。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。工资标准的降低属于对劳动合同约定内容的重要变更，亦应采用书面形式。本案中，虽然双方于2016年4月25日签订了劳动合同，合意将孙某的岗位由资料管理员变更为文员，但该劳动合同对孙某担任文员职务的工资标准未明确约定。之后，孙某按照月2200元的标准领取了工资。那么孙某领取工资的行为是否就意味着其与恒基公司就变更工资标准达成了合意，对此本院认为，默示意思表示是指通过特定行为间接推知行为人的意思表示，明示意思表示是指以口头或书面的形式进行表达的行为。默示意思表示与明示意思表示的重要区别在于，前者是通过行为推定意思表示，后者是行为直接表达意思表示。二者对于达成合意的严格程度存在不同，当法律明确规定以明示意思表示作为合意达成的条件时，通常情况下行为人便不能以相对人未作出明示意思表示来推定相对人作出了该意思表示。现双方未在劳动合同中通过明示意思表示达成合意，在法律明确规定变更劳动合同，应当采用书面形式，孙某明确对降薪不予认可的情形下，本院无法认定孙某就降薪事宜与恒基公司达成了合意。

【律师点评及建议】本文主要评析孙某是否就2016年4月起月工资变更为2200元与恒基公司达成合意，即是恒基公司是否构成违法降薪，对于违法终止劳动合同事宜请参阅（2017）京03民终10611号判决书。

一审法院和二审法院关于孙某和恒基公司就降薪是否达成合意的认定完全相反，一审法院根据恒基公司按照月2200元的标准发放工资，以及孙某领取工资的行为，认定孙某与恒基公司就变更工资标准达成了合意，这是不符合《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”规定。由于薪资变更是劳动合同条款的重要变更，其中的降薪更是直接影响劳动者的劳动报酬权，因此，司法实务中对于企业降低员工薪资要求必须采用书面形式，并不以员工未提出异议的事实而推定员工同意降薪。

同时，本案中恒基公司对孙某的降薪也不符合法律逻辑，孙某自2015年起工资标准就是5800元，2016年孙某岗位调整为文员，即使按照薪随岗变的原则，降薪幅度也应在合理范围内，孙某不大可能接受高于50%的降薪幅度。在本案审理过程中恒基公司也未能合理说明资料员和文员岗位的工作内容工作贡献的差别。因此，二审法院的改判是正确的，恒基公司对孙某的降薪属于违法降薪，二审法院对于恒基公司的不规范降薪操作给予了负面的法律评价。

   针对上述案例的分析，结合笔者处理相关案例的实务经验，张涛律师对企业在调整员工固定工资时的操作和管理提出以下意见和建议：

在企业用工管理过程中，经常会发生员工岗位调整，可能在企业与员工的劳动合同条款中或企业制定的员工异动管理等规章制度中有“薪随岗变”及类似规定，如果企业直接依据劳动合同或规章制度，单方调低了员工的固定工资，那么事后员工提起劳动仲裁要求补发差额工资，则很可能会被司法机关支持，如果员工以此为由通知企业单方解除劳动合同，则企业还会同时被判支付员工解除劳动合同经济补偿金。

在此类情形下，企业管理者可能有一个法律误区，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

从司法实务来看，仅对于劳动合同履行过程中员工的工作地点发生变更，但未采用书面形式的情形，如果员工在变更后的工作地点履行劳动合同超过一个月，就认为双方已经达成了合意。但对在劳动合同履行过程中发生的其他劳动合同条款变更，包括岗位变更、薪资变更等，一般都不会以实际履行超过一定期间而认定双方已经达成合意。

这种情况下规范的做法，应该是企业与员工签署岗位薪资变更书面协议，对于变更岗位后的员工薪资构成、固定工资数额及起算日期等均予以明确约定。这种情况下常见的企业不规范做法，是企业就薪资调整事项给员工下发一份调整通知单，并要求员工签字，这种情况下员工签字可能只被视为收到，并不会被认定为员工同意薪资调整。