公司这样操作：解除财务总监劳动合同获法院支持

导读：《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方就变更劳动合同无法达成一直意见的，用人单位可以提前30天通知劳动者或者额外支付一个月工资解除劳动合同，劳动合同解除后，依据《劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，支付员工解除劳动合同经济补偿金。对于什么是订立劳动合同时所依据的客观情况，原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款规定：“本条中的’客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”这一规定是1995年9月5日颁布并实施，应当说此规定与当时的社会经济发展是相适应的，《劳动合同法》在2008年1月1日实施后，并未有新的规定对何为“客观情况”进行新的解释，而我国早已完成了计划经济向市场经济转变，市场化机制在社会经济发展的各个方面发挥着重要的作用，用人单位作为重要的市场参与者，随时可能会发生种种变化，以应对市场考验。如目前我国经济下行压力加大，中美贸易战此起彼伏，为了应对压力和困境，用人单位可能会通过业务结构或组织框架结构调整进行应对，在这种情形下，势必会产生富余人员，那么用人单位能否依据订立劳动合同时所依的客观情

况发生重大变化而解除与富余人员的劳动合同。为此，小编特别邀请到北京道源律师事务所主任律师贾富春先生，通过点评（2019）京02民终15414号案件，给大家提出意见和建议。

【员工诉称】 原告（员工）向法院提出诉讼请求：1、被告分公司支付原告未提前一月通知解除劳动合同的代通知金65917元；2、被告分公司支付原告解除劳动合同经济补偿金65 917元。事实与理由：2018年5月2日，原告入职被告分公司的总公司，担任财务总监岗位，原告与总公司签订劳动合同。2018年10月1日，被告分公司通知换签劳动合同，新的劳动合同主体变更为被告分公司，期限为2018年10月1日至2021年6月30日。在换签劳动合同的过程中应公司要求与总公司签订劳动合同解除协议。2019年1月29日至2019年的1月31日期间，公司组织与干部管理副总监许某和杨某与原告进行沟通。由于公司组织架构调整，地产财务中心撤销，公司协商与原告调整工作岗位。后双方经多次协商，但没有合适的岗位。因此在 2019年2月12日至2019年2月14日期间，分公司张某与原告员工沟通协商解除劳动合同的补偿金的事宜，但双方未就解除劳动合同经济补偿金达成一致意见。2019年2月15日，许某代表公司口头通知原告2019年2月18日起就不需要再上班，2019年2月15日，原告的门禁卡失效。

【公司辩称】被告分公司辩称，双方2018年10月1日至2019年2月15日期间存在劳动合同关系，因2018年底被告机构调整，2018年底至2019年2月14日期间双方协商调整原告的工作岗位事宜，但未协商一致。该期间被告也告知原告可另行寻找工作。由于双方未就工作岗位协商一致，因此双方于2019年2月15日协商一致解除劳动合同。因此无需要支付代通知金和解除劳动合同经济补偿金。

【审理查明】经审理查明：2018年10月l 日，原告与被告分公司签订期限自2018年10月1日 至2021年6月30日终止的劳动合同，约定原告担任总监（会计管理）岗位。庭审中，原告提供了 2018年5月2日签订的劳动合同、收条、企业信息网络截图,其中 2018年5月2日签订的劳动合同甲方为某置业（北京）有限公司，乙方为原告。2019年 4月9日的收条内容为：今收到被告分公司提供的劳动合同和解除劳动合同证明书原件各一份，及某置业（北京）有限公司提供的劳动合同原件一份。企业信息网络截图显示：某置业（北京）有限公司与被告分公司是总分公司关系。被告分公司认为2018年5月2日的劳动合同真实性无法核实，对收条及企业信息的真实性认可，证明目的不予认可。

关于劳动合同解除情况，双方均认可2018年公司架构调整，原告的工作岗位被撤销，后双方协商变更原告的工作岗位未果。因此双方劳动关系于2019年2月15日解除。原告主张系被告单方强制解除，为此原告出示了与许某、张某的谈话录音，该组证据显示：被告分公司许某于2019年2月15日与原告谈话，许某表示“是这样，这个正常谈，你俩也不接受，不接受，完了只能强制解除”。2019年2月25日，原告要求张某出书面通知， 张某表示：“……，他就是相当于公司要和你们强制解除了，因为协商不一致……。”被告分公司认可张某与许某系其公司工作人员，认可该二人与原告进行过谈话，主张不清楚通话内容是否完整。另，被告分公司表示双方系协商一致解除劳动合同，且公司已在双方协商岗位时已告知原告可另找工作，因此无需支付提前一个月通知的代通知金，原告不予认可，被告北京分公司未就其主张出示证据。

【裁判要旨及结果】本院认为，依据证据规则，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 本案中，关于劳动合同解除情况，双方均认可由于被告分公司组织架构调整，导致其岗位的取消， 经被告分公司内部多方寻找未找到合适的岗位，2019年2月15日双方解除劳动合同。根据原告提交的录音可知被告分公司单方与其解除的劳动合同。该情况符合 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”之规定情形，由于被告分公司未举证证明其在2019年2月15日之前曾通知过原告解除劳动关系，因此，被告分公司应向原告支付未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金及解除劳动合同的经济补偿金。对于工作年限，由于原告非因本人原因从原用人单位被安排到被告分公司，原用人单位未支付经济补偿，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原告请求把在原用人单位的工作年限合并计算为被告分公司工作年限的，本院应予支持。

【律师点评及建议】本案的裁判法官，将“组织架构调整，导致岗位取消”认定为订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化，这一认定显然超出了原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款关于“客观情况”的界定范围，但这一认定在客观上极具合理性。各位HR和用人单位在借鉴这一案例的经验时，一定要注意到本案几个关键要素的独特性，不能盲目照搬照用，否则可能导致违法解除劳动合同。

首先，本案中的被告用人单位是某置业（北京）有限公司的分公司，被撤销的部门为地产财务中心，地产财务中心从形式上看隶属于分公司，但从职能上看，应该属于总公司的职能部门，如果撤销地产财务中心，对于分公司来说，将失去这部分业务，地产财务中心员工所从事的工作内容在分公司亦不存在，这样在客观上就造成了员工与分公司在签订劳动合同时所依据的财务总监的工作内容在分公司已经消失。这与一般情形下，为了精简机构或提高效率而进行的部门拆分或合并是有很大的区别，前者是工作内容不复存在，后者工作内容依然存在，只是工作内容的归属部门发生了改变。

其次，本案中员工所在的财务总监岗位，具有专业性强、职位高和岗位人数仅为一人的特点。这些特点决定了员工在与公司建立劳动关系时，其目标是清晰的，甚至是唯一的，除了就职财务总监这个岗位，员工一般情况下不可能接受其他岗位的安排，当财务总监岗位被撤销后，双方能够达成劳动合同变更的可能性极低。因此，当组织架构调整，财务总监岗位被取消后，双方签订劳动合同时所依据客观情况的确发生了重大变化，原劳动合同已经无法继续履行。

基于上述分析，贾律师就如何正确适用《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，即当订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行时解除与员工的劳动合同，给大家建议如下：

一是在劳动合同履行过程中，必须是发生了“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，一般情况下，对于何为“客观情况”，还是建议用人单位严格依据原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款的规定进行认定，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。如果在劳动合同履行过程中发生了其他情形，能否被认定为订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，首先要看造成这一变化是主观原因还是客观原因造成的，其次要看这一情形的出现是否导致了双方的劳动合同无法履行或部分无法履行。

二是当出现了“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形时，企业不能立即解除与员工的劳动合同，而是应当主动的与员工进行协商变更劳动合同，让双方劳动关系继续存续并履行下去，只有双方就变更劳动合同无法达成一致意见的情形下，企业才可以单方解除与员工的劳动合同。在变更劳动合同时，企业提出变更条件必须具有合理，如果企业为了成就“双方就变更劳动合同无法达成一致”的解除劳动合同条件，而有意的以较低岗位或较低薪酬或较远工作地点的变更条件进行协商而导致员工拒绝接受劳动合同变更，如此情形下，解除与员工的劳动合同，必然构成违法解除劳动合同。