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这个判决结果值得借鉴:员工拒绝跟随公司搬迁至烟台,解除劳动合同被判违法

 导读:《劳动合同法》第四十条第三项规定了 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位可以单方解除劳动合同”,但劳动人事争议仲裁委、法院对这一情形适用的把握原则却一向从严,导致了许多企业因此陷入违法解除劳动合同的被动境地。小编今天请北京道源律师事务所张涛律师,通过点评(2019)京01民终5771号案件,给大家释疑解惑。

【员工诉称】本人于2012年8月27日入职公司,工作部门是质量管理部。2018年1月8日公司告知本人所在工段将被裁撤,仅给20000元补偿要求离职,若本人不接受,公司没有工作安排,以后30%的绩效工资将无法发放。2018年2月1日,未经本人同意公司将本人调岗至工程部工段岗位2018 年3月1日本人明确发函表示不同意调岗,2018年5月16日公司单方向本人发送解除通知。为维护本人合法权益,本人提起劳动仲裁,要求公司支付2018年2月1日至2018年5月31日期间工资差额9243.56元,以及违法解除劳动合同赔偿金111 173.28元。

【公司辩称】公司依据市场环境进行战略调整,将整体搬迁至山东省烟台市,2019年底在烟台市的新厂将建成,届时北京仅保留研发部门,其余部门包括李某所在的质量管理部等部门均搬迁至烟台市的新厂。公司为此提前与李某进行沟通,但李某不同意到山东省工作,也不同意与公司解除劳动关系,故公司于2018年2月1日将李某调岗至工程部工作,李某在工程部工作期间消极怠工,在多次沟通无果的情况下,公司方与其解除劳动关系。公司现仍有质量管理部等相关部门,是由于部门的搬迁或裁撤不是一蹴而就的,而是一个持续的过程,这些部门终将于新厂建成后进行搬迁。公司是基于《劳动合同法》第四十条第三项的合法解除。

【查明事实】关于工资发放的事实:李某月工资包括岗位工资6067元、绩效工资、保密津贴以及数额不定的交通费、补贴和加班工资。公司支付李某工资至2018年6月8日,2017年5月至 2018年6月8日期间,李某各月的绩效工资数额分别为2080元、2080元、3484元、2010元、2280元、 2813元、2080元、2000元、3600元、680元、392元、46元、39元、40元。李某主张,根据双方劳动合同约定,绩效工资虽然是浮动的,但绩效工资和岗位工资的比例是3:7,公司平均每月支付其2600.04元绩效工资,其不同意公司调岗降薪,公司应按照上述标准向其补足调岗期间的工资差额。公司对此不予认可,主张2018年2月至6月期间,李某调岗后消极怠工工作量较少,该公司依据李某的工作表现支付其绩效工资。

关于岗位调整的事实:公司主张该公司依据市场环境进行战略调整,将整体搬迁至山东省烟台市,包括李某所在的质量管理部等部门均搬迁至烟台市的新厂,故提前与李某进行沟通但未达成一致。公司于2018年2月1日将李某调岗至工程部工作,李某在工程部工作期间消极怠工。李某主张,2018年1月8日公司告知其所在工段将被裁撤,由于其不同意公司提出的补偿方案,2018年2月1日公司将其调整至工程部工作,但其2018 年3月1日明确发函表示不同意调岗,公司没有回应。李某主张其于2018年2月1日至工程部报到,并参加了工程部的培训,其后一直在工程部上班,但“只是去那待着”,没有从事实际工作。公司主张李某开始对于调岗是同意的,故其正常参加了新岗位的培训,后来又表示不同意。

关于劳动合同解除的事实:2018年5月16日,公司向李某出具解除劳动关系通知书,其上载明:“经公司研究决定,公司相关部门被裁撤。公司于2018年6月9日与李某解除劳动关系。因此而产生的劳动赔偿金相关费用于解除劳动关系时一并支付。”公司主张对李某解除劳动合同的法律依据为《劳动合同法》第四十条第三项。

【判决要旨及结果】法院认为,本案的主要争议焦点有二:一是公司对李某调岗行为的法律效力,由此决定公司是否应当向李某支付所诉期间的绩效工资差额;二是公司对李某作出的解除劳动合同行为是否具有合法性,由此决定公司是否应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

 就争议焦点一,公司对李某调岗行为的法律效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”本案中,公司将李某由质量管理部调岗至工程部工作,李某于2018年2月1日至新岗位报到并参加了新岗位培训,至2018年5月李某一直在新岗位工作。故公司与李某就岗位变更进行了实际履行,且实际履行超过一个月,该岗位变更不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当属有效,发生劳动合同关于岗位约定之变更的法律效果。李某虽主张其不同意调岗,但该主张与其行为上实际进行岗位调整的法律事实相矛盾,不影响业已履行的岗位变更的法律效力。鉴此,在工程部工作期间,李某理应按照工程部的职责要求进行工作,但是李某于2018年2月1日至2018年6月8日期间未正常提供劳动,公司行使用工管理自主权对李某的绩效工资进行核减具有合理性,且李某上述期间实际工资发放数额未低于法定标准,故其要求公司按照正常工作的工资标准支付绩效工资差额的诉讼请求,缺乏事实和法律依据,本院不予支持。

 就争议焦点二,公司对李某作出的解除劳动合同行为是否具有合法性。《劳动合同法》第四十条第三项规定:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。”“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化,致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行,或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况,致使劳动合同目的难以实现。在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时赋予当事人对劳动合同的解除权是情势变更原则在劳动合同履行中的体现,其适用情形的基本要求在于情势变更的客观性,具体来讲,主要包含以下含义:一是作为劳动合同法律行为基础或环境的客观事实在客观上发生了异常变动,二是变动由不可归责于当事人的事由所致,三是变动是当事人所未预见且不能预见的。“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”一般包括:1.地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力;2.受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、 转产、转(改)制等重大变化的;3.特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。在上述情形中,外因起主导作用,用人单位的自主决定权相对较弱。而与之不同,因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整以及其他因客观经济情况发生重大变化时用人单位采取的应对举措,即便确产生了单位迁移、资产转移等客观结果,但因系用人单位为追求企业利润而主动采取的适应市场变化的经营行为,故不属于与劳动者在订立劳动合同时无法预见的、不以双方主观意志为转移的“客观情况”范畴。本案中,公司主张该公司依据市场环境进行战略调整,将整体搬迁至外埠,即属于上述论及的不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。公司以此为由与李某解除劳动合同,缺乏事实和法律依据,属于违法解除,公司应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【律师点评及建议】 本案主要争议焦点正如上述裁判要旨中总结的两点,一个是2018年2月1日公司对李某单方调岗行为的法律效力,一个是2018年5月16日公司对李某作出的单方解除劳动合同的合法性问题。

2018年2月1日,公司将李某岗位由质量管理部单方调岗至工程部的工段岗位,李某接受了公司安排的新岗位培训,并在调岗后的一个月内未及时向公司提出异议,法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”认定公司的单方调岗具有法律效力,是正确的,体现了对用人单位用工管理权的司法支持。

  根据现有的司法口径,“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的解释有两个参考文件:一个是原劳动部办公厅在《关于中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)的第26条里 “客观情况”进行了解释“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需经济性裁员的情况;一个是北京市审理劳动争议案件适用法律问题的解答一 “客观情况”进行的解释1.地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力;2.受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、 转产、转(改)制等重大变化的;3.特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。本案中公司是依据市场环境进行战略调整决定将整体搬迁至山东省烟台市,公司未能向法院提供是由于环境污染或非首都功能疏解的政府文件作为搬迁的依据,因此,法院最终认定公司单方与李某解除劳动合同的情形不符合《劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”,从而判定违法解除合同,是正确的。

针对本案例的上述评析,张涛律师对企业建议如下:

《劳动合同法》第四十条第三项规定,实际是民法上情势变更原则在劳动法领域的具体表现,对于企业搬迁不可机械的认定为企业地址变化就一定构成情势变更。在司法实务中,司法机关是严格按照上述司法口径审理企业“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由单方解除劳动合同案件的,除本案所述情形外,司法实务中更多发生的是企业因组织机构调整导致部门、岗位裁撤,企业以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由单方解除合同,这些案件的最终裁判结果基本都是被认定为违法解除劳动合同。

鉴于司法机关对于企业以客观情况发生重大变化为由单方解除劳动合同的审慎态度,本律师建议,在企业因组织机构调整导致部门、岗位裁撤情形或其他不符合上述司法口径认定情形而发生部门、岗位裁撤情形时,企业应当首先统筹考虑员工的工作能力、空缺岗位情况、岗位薪资标准等情形,给与当事员工岗位安排的机会,如在合理期间内双方仍无法就岗位安排达成一致的情形下,企业可以“N+1”的补偿方案争取与当事员工协商解除劳动合同,毕竟即使符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的单方合法解除,法律规定的补偿标准也是“N+1”。

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