员工因身体原因被认定为不能胜任工作，拒绝合理调岗后解除劳动合同获法院支持

 【导读】《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，用人单位提前30天通知劳动者或额外支付一个月工资，可以解除劳动合同，劳动合同解除后，根据《劳动合同法》第四十六条第（三）项的规定，支付劳动者解除劳动合同经济补偿金。如何判定劳动者是否胜任工作？除绩效考核外有无其他情形可以认定劳动者不能胜任工作？当劳动者被认定为不能胜任工作时，用人单位应如何调岗，才符合法律要求？为此，小编特别邀请到了北京道源律师事务所主任律师贾富春先生，通过点评（2018）沪01民终13574号案件，给大家提出意见和建议。

【公司诉称】原告公司无须支付被告员工违法解除劳动合同的赔偿金46,235.52元。事实与理由：被告员工在原告公司处担任质量巡检员，负责过程巡检，该岗位仅有被告员工一名员工。2017年至2018年4月期间，被告员工因病假及事假缺勤74天。上述期间内原告公司处发生多起质量事件，被告员工在上述质量事件中均负有责任。鉴于被告员工在客观上已无法胜任质量巡检员的工作，原告公司将被告员工调岗至技改岗位。该岗位有多名员工，工作压力相对较轻，且工资待遇高于质检岗位。但被告员工拒不服从原告公司的调岗安排。原告公司根据员工手册的规定，在职工代表大会一致表决同意后解除双方的劳动合同，不构成违法解除，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。现原告公司不服仲裁裁决，并诉至法院。

【员工辩称】其2017年请假并非都系因病请假，亦有家庭原因。其去年经检查患有高血压，系因激动、劳累引起的血压增高。2018年其确实曾因身体不适就医，但并非仅因高血压而请假。原告公司将其调岗至技改组之前未与其协商。巡检岗位虽仅有其一人，但质检部除部长外的4人均可互相顶岗。其身体本就不好，技改组岗位的工作量大，干的都是体力活，无法正常下班。而且，技改组工作内容为打磨、焊接、装配操作，其全然不会，且与劳动合同约定的岗位性质完全不同。 综上，原告公司的诉讼请求应予驳回，要求按仲裁裁决履行。

【审理查明】被告员工于2014年6月17日进入原告公司处工作，担任质量巡检员。双方签订了期限自当日起至2015年6月17日止的劳动合同。劳动合同约定，被告员工从事质检员工作，原告公司有权根据生产经营需要及被告员工的能力及表现调整被告员工的工作。2015年6月17日，双方签订劳动合同续订书，续订后的劳动合同期限为自2015年6月17日起至2020年6月16日止。 2018年5月2日，被告员工向劳动人事仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决原告公司支付被告员工违法解除劳动合同的赔偿金 46,235.52元。原告公司对此不服，遂诉至本院。

另查明，2018年5月9日，原告公司向被告员工出具通报批评，该通报内载：“由于朱 某某身体原因无法适应原质检员岗位要求，公司于2018年4月28日通知其调岗至技 改组。5月7日和8日，朱某某未到技改报到，不服从分配工作，根据公司规章制度 及《员工手册》规定，公司给予朱某某通报批评，希望其尽快到岗工作……”。 2018年5月11日，原告公司再次向被告员工出具通报批评，该通报内载：“公司于2018年5 月9日已经发出对朱某某5月7日、8日两天‘未到技改报到，不服从分配工作’进 行了通报批评，5月9日、10日两天朱某某仍然不服从分配工作。根据公司规章制度及《员工手册》规定，公司再次给予朱某某通报批评……”。2018年5月16日，原告公司向被告员工出具了关于解除与朱某某劳动合同的通知，该通知内载：“由于朱某某的身体原因无法适应质检员岗位要求，公司于2018年4月28日将其调岗至技改组，并要求其于2018年5月2日到技改组报到。但朱某某至今未到技改组，不服从公司安排的工作。就此，公司于2018年5月9日和5月11日两次发出书面通报批评。现公司职工代表大会表决通过：朱某某严重违反公司规章制度，按照《员工手册》第十九条第1款B(3)的规定，公司于2018年5月16日解除与朱某某的劳动合同……”。

还查明，被告员工于2017年度请假50天，于2018年1月1日至2018年5月16日期间请假24天。其中被告员工于2018年4月因高血压向原告公司请假7天。2018年4月10日，上海锦医堂中医门诊部为被告员工开具疾病诊断证明书，载明被告员工患有原发性高血压，建议休息1天。

庭审中，原告公司为证明被告员工在质量事件中负有责任，提供了质量事件的通报及质量事件分级管理规则。原告公司另提供调岗通知书以证明其曾于2018年4月28日通知被告员工调岗至技改组。为证明调岗的合理性及解除劳动合同的制度依据，原告公司还提供了技改组员工高某的工资明细、质量检查员(过程巡检)及技改员(现场技改)的职位说明书、员工手册及签收记录。其中，质量事件的通报显示，被告员工曾于2017 年6月26日、2018年2月9日、2018年3月6日、2018年4月3日被原告公司以其在质量事件中负有责任为由处罚7次。调岗通知书载有如下内容：“由于近期你的身体及个人原因无法适应质检岗位的要求，在2018年1-4月期间请假25天工作日，但质检岗位又无法缺人。公司考虑到你身体情况，将你调岗至技改组，请于2018年5月2日上班时间到技改组报到。调岗后的工资按照新岗位工资执行……2018年4月28日”。 员工手册内载：“……第十九条解除劳动合同：1、有下列情况之一者，公司可随时解除劳动合同，无须进行经济补偿……不服从分配工作或消极怠工，累计已被主管领导发出二次书面警告者；……”。员工手册的签收记录显示，被告员工于2014 年6月27日签收过员工手册。质量检查员(过程巡检)职位的职位说明书显示，质量检查员(过程巡检)主要负责“生产过程中的质量巡回检查，做质量记录，反馈及 跟踪质量问题的处理等”。技改员(现场技改)的职位说明书显示，技改员(现场技 改)负责“生成过程中技改建议的提出，技改措施的实施，及工装夹具的制作 等”。被告员工对于原告公司提供的质量事件的通报的真实性无异议，并表示其看到过质量事件分级管理规则，但被告员工认为巡检只是抽检，不可能每一个都查，不排除是供应商的问题。对于调岗通知书，被告员工表示其于2018年5月2日才看到，因原告公司未与其协商，故其不同意调岗，并坚持在原岗位上班。对于两份职位说明书，被告员工表示，技改工作更加繁琐，需完成领导安排的临时任务，且工作地点位于未安装空调的车厢内，工伤多发。对于高某的工资明细，被告员工表示，员工的工资相互保密，工资明细其不予认可。对于员工手册及员工手册签收记录，被告员工表示，签收记录的真实性其无异议，但其不清楚原告公司提供的员工手册与其签收的是否一致。

 庭审中，被告员工陈述，原告公司处仅有其一人担任质量巡检员，在日常巡检过程中，其难免与员工产生争执，造成其情绪激动。后其经检查患有急性高血压，该病可以通过药物治疗控制，故其一直进行中医调理。被告员工另陈述，其在职的时候技改组约有6至7人，由领导安排工作，比较机动。

【裁判要旨及结果】法院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告公司以被告员工不服从岗位调动为由解除与被告员工的劳动合同。原告公司作出解除劳动合同的行为是否合法，取决于原告公司对被告员工作出的岗位调整是否具有合理性，故本案双方争议的焦点为原告公司对被告员工作出的岗位调整是否具有合理性。对此，本院认为，首先，原告公司与被告员工签订的劳动合同约定，原告公司可以根据被告员工的能力及表现调整被告员工的工作。在质量巡检岗位仅有被告员工一名员工，且被告员工以病假等为由不断请假的情况下，原告公司调整被告员工的工作岗位符合双方在劳动合同 的约定。其次，被告员工自述，其担任质量巡检员期间，在日常巡检过程中，难免与 员工产生争执，造成其情绪激动，后经检查患有急性高血压。显然被告员工的身体状况已无法适应质量巡检员的工作。再则，从质检员及技改员的职位说明书来看， 质检员岗位和技改员岗位的工作性质并无实质性差异。综上，原告公司对被告员工的岗位调整具有合理性。被告员工应当服从原告公司的调岗安排。原告公司的员工手册规定，不服从分配工作或消极怠工，累计已被主管领导发出二次书面警告的，原告公司可以解除劳 动合同。故在被告员工两次不服从岗位调整的情况下，原告公司依据员工手册的规定，解除与被告员工的劳动合同，符合法律规定。原告公司要求无需支付被告员工违法解除劳动合同的赔偿金46,235.52元之请求，于法有据，本院予以支持。

【律师点评及建议】本案起因是公司认定员工不能胜任工作，但公司决定解除与员工劳动合同的最终原因并非员工不能胜任工作，而是员工拒绝公司合理的调岗，经公司两次书面警告后构成严重违纪，被公司解除劳动合同而不予支付经济补偿金。一般情况下，员工能够胜任工作，往往是指该员工身体条件能够满足正常出勤，偶尔的因病、因事请假，但也能够及时返回工作岗位，且其工作能力与岗位的任职条件相匹配，并能够完成工作任务或工作成果能够达到公司要求的标准。本案中，员工所在的质量巡检员岗位仅有其1人，且其从2017年1月1日开始至2018年5月16日因病、因事请假共计74天，且该岗位上事故频出，由此，法院确认公司认定员工不能胜任工作的结果合法有效，基于此，公司有权对员工进行调岗，在本案中，公司举证证明调岗后的岗位技改岗与原岗位，在工作需要的技能、及工作内容方面并无实质性差别，且保障了员工与原技改岗的员工（高某）相同的工资待遇，因此，法院也确认了公司调岗的合理性，在这种情形下，员工拒绝调岗就属于违纪行为，因此在公司两次通知员工调岗，员工两次拒绝，公司先后两次给予员工书面警告后，按照公司《员工手册》的规定，以构成严重违纪为由，解除与员工的劳动合同就具备了事实依据和法律依据。

 针对上述分析，贾富春律师建议如下：

 一是用人单位应当根据岗位的性质确定或与员工约定不能胜任工作的认定标准。一般情况下，可以从以下三个方面进行约定：

 1、身体条件能否胜任岗位工作要求。可以从员工能否满足必要的出勤率，能否满足工作岗位要求的工作强度，能否满足工作环境对身体健康的要求等方面进行约定。

2、工作能力能否匹配岗位任职条件。可以从员工对公司认知上是否与公司的理念相匹配，员工的知识储备是否能够满足工作岗位目前和将来的要求，员工的工作技能能否保障工作任务的完成等方面进行约定。

3、是否能够完成岗位要求的工作业绩。可以从员工完成工作业绩的数量、质量以及完成的时限等三个方面进行约定。

二是在确定员工不能胜任工作的情况下，若对员工进行调岗，需要把握调岗的合理性。合理性应当从以下几个方面考虑：

1、工作内容的胜任性，即新的工作内容与原工作内容没有实质性的改变，只是工作方式方法或工作强度有改变，或者根据员工的业务专长和过往的工作经验，员工能够满足新工作内容的用工需求。

2、岗位级别调整要适度，即不能惩罚性调岗和侮辱性调岗，将员工由较高的职位降到极地的职位，或者由管理岗调整到生产岗，或者对员工工作环境做根本性的改变。

3、薪酬调整要合法，不能随意降薪。实务中首先应把握同工同酬的原则，岗位调整后，员工的薪酬标准应与变更后的同岗位员工的标准相同。其次如果公司与员工在劳动合同中约定了薪随岗变的原则且公司有定岗定级的薪酬标准，则可以按照薪随岗变的原则确定调整工作内容后的薪酬。